おはようございます。
美容室開業に向けてブログを書いています。
本日はマネジメントの方法です。
マネジメントは企業とニーズに根ざした存在です。
マネジメントの必要性
マネジメントは企業の基礎資源であり、ほとんど従業員のいない場合もマネジメントは必要である。
企業はある一定の規模と複雑さに達し、多様な複雑な課題を遂行する場合にマネジメントを必要とする。
マネージャー
かつてマネジャーは「人の仕事に責任をもつ者」でしたが、
今日マネージャーは「組織の成果に責任をもつ者」となる。
マネジャーは権限ではなく、責任で見分ける。
専門家の成果はアウトプットをインプットさせることであり、このことを認識させるのがマネジャーの仕事である。
その中で機能と地位は切り離される必要がある。
マネジャーの仕事
マネジャーの役割は２つある。
- 投入した資源を大きくする（１＋１＜２にする仕事）
- 今必要なものと将来必要なものを調和させる
その中でマネジャーの仕事は５つ
- 目標を設定する
- 組織する
- 動機づけとコミュニケーションを図る
- 評価測定をする
- 人材を開発する
マネジャーの仕事は大きさと重さのあるものにすることで最大の貢献を可能にするものでないといけない。
マネジャーの職務に対する間違いは以下である。
- 職務を狭く設計し、成長できなくする
- 補佐役の職務（自ら貢献、責任のある職務にする必要がある）
- 十分な仕事をもつ（プレーイングマネージャーでないといけない）
- 自らと部下で真っ当できる仕事でないといけない（異なる業務を同時に仕事はできない）
- 仕事の不足をポストで補わない（責任の代わりに肩書きを与えない）
- 後家作りをしない
上記を踏まえ以下の４つの観点から仕事を設計する必要がある。
- マネジャーの本来の仕事
- 割り当てる仕事
- 上下横の関係によって規定される
- 情報の流れの位置を考える
マネジメント開発
マネジャーは育つもので生まれつきのものではない。
まずマネジメントの開発に当てはまらないものをみる。
- セミナーに参加することではない
- 人事計画やエリート探しではない
- 人の性格を変えるものではない
マネジメントに要求されることは成果だけである。
自己管理による目標管理
組織には間違った方面へ持っていく４つの要因がある。
- 技能の分化（教会を建てている意識が必要）
- 組織の階級化（仕事が要求する成果に注目させる必要）
- 階層の分離（仕事の関心に違いがある）
- 報酬の意味づけ（人間に対する評価を示す）
明確な目標を必要とする。
目標管理の利点は自らの仕事ぶりをマネジメントできるようになることである。
仕事の目標を持ち成果を評価する。そのための情報も入手しなければならない。
ミドルマネジメント
オートメーションで人員過剰の問題があったが、的外れであった。
「本当にしなければならないことは何か？」を検討し、
「必要ないことを、削減したり廃止すべきことはなにか？」を考えないといけなかった。
またミドルマネジメントは命令する人から知識専門家が増えた。
「権限」をもち「責任」をもつものが、組織の方向と能力に影響を与えた。
組織の精神
組織の目的は凡人に非凡をさせることである。
天才に頼ることはできない。
- 組織の焦点は成果に合わせなければならない
- 組織の焦点は問題ではなく機会に合せなければならない
- 人事に関わる決定は組織の信条と価値観に沿って行わなければならない
- 人事に関わる決定は真摯さことが唯一条件
成果を中心にして考えなければならない。
間違いをしないものを信用してはならない。
優れているものほど多くの間違いを犯し、新しいことを試みる。
真摯さなくして組織なし！
- 強みより弱みに目を向けるものにマネジャーを任命してはならない
- 何が正しいかではなく、誰が正しいかに関心をもつものをマネジャーを任命してはならない
- 真摯さよりも頭の良さを重視するものをマネジャーを任命してはならない
- 部下に脅威を感じさせるものにマネジャーを任命してはならない
- 自らの仕事に高い基準を設定しないものもマネジャーを任命してはならない
仕事に成果に真摯で向き合えるのがマネジャーの資質。
本日以上です。
次回はマネジメントの技能です。
ではでは